Promover um profissional gera muitas expectativas, tanto para aquele que muda de cargo quanto para a empresa. O primeiro desafio surge com os critérios que levam à promoção de colaboradores – isso porque é preciso estabelecer quais pontos serão avaliados e justificá-los.

A complexidade de reorganizar funções para elevar um colaborador dentro da empresa pode fazer com que gestores optem por uma nova contratação. Entretanto, isso é capaz de prejudicar o clima organizacional, como também abre a possibilidade de inserir uma pessoa desalinhada com a cultura da organização.

Neste artigo, você vai conhecer algumas metodologias que auxiliam nesse trabalho de promover profissionais e, inclusive, engajá-los com o propósito da companhia.

Por onde começar?

É importante entender o contexto dos profissionais contratados. A geração Z, por exemplo, busca cada vez mais por ambientes que propiciem crescimento, ao mesmo tempo em que os desafiam. Já os profissionais millenials – e de gerações anteriores, apesar de almejarem evoluir dentro da empresa, prezam bastante pela estabilidade.

Com isso em vista, a promoção de cargos deve ser analisada pelos departamentos de RH como um potencializador de resultados do negócio, e não como uma dificuldade a ser superada.

A partir desse entendimento, o ponto de partida é definir quais habilidades são necessárias para ocupar determinado cargo, assim como os caminhos que o colaborador precisa percorrer para alcançá-lo. É aí que entra o plano de desenvolvimento de pessoas, conforme explicaremos brevemente no tópico a seguir. 

• Planos de desenvolvimento de pessoas

Antes conhecido como “plano de carreira”, o plano de desenvolvimento é o pontapé inicial para desenhar o percurso que levará o profissional para a promoção que ele deseja. Isso só é possível em um ambiente de trabalho que permita uma gestão de equipes dinâmica, que propicie um clima de aprendizado e permita expandir seu potencial.

Neste sentido, a metodologia apresenta um compromisso da empresa com a evolução do colaborador, ao mesmo tempo em que ele se compromete através do propósito. Com a clareza das hard e soft skills exigidas, o próximo passo é acompanhar e avaliar se os requisitos necessários foram atendidos, o que nos leva para o próximo tópico.

• Avaliação de desempenho

Com o caminho mapeado, a avaliação de desempenho é o momento de feedback sobre as ações que foram planejadas pelo plano de desenvolvimento. É quando o gestor e a gestão de pessoas cruzam dados pertinentes ao cargo e habilidades interpessoais.

Além disso, também é onde surgem outras questões essenciais para a promoção como produtividade, pontualidade, engajamento com a empresa etc. Vale contar que essa análise pode ser feita de diversas formas, como citamos neste artigo com as principais metodologias. 

Por que é importante para a empresa?

Com os diversos perfis comportamentais, é aconselhável que a organização tenha um planejamento para preservar os melhores talentos. A promoção de cargos faz com que exista a perspectiva de evolução e funcione como motor para que os colaboradores se engajem verdadeiramente no propósito da empresa.

Afinal, a promoção é reflexo, também, de um reconhecimento de suas capacidades – e, principalmente, uma forma de incentivá-las.

A promoção de cargos tende a ser vantajosa para ambos os lados – empresa e colaborador – e por esse motivo deve ser analisada estrategicamente pelos departamentos de RH. Neste sentido, contar com ferramentas que apoiem uma definição pode ser fundamental para tornar o processo mais ágil.

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