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A transformação digital estabeleceu um cenário em que os cargos e as profissões mudam o tempo todo. As empresas foram colocadas em um novo cenário de competição. Então precisaram reorganizar as estruturas, cortar os níveis e fazer organogramas mais enxutos.

Com constantes mudanças na forma de operar, as empresas não podem mais garantir os próximos cargos de forma linear pois não conseguem prever seus desenhos de negócios. Por isso, foi preciso repensar o velho modelo de planos de carreira e procurar estabelecer outras abordagens. Dessa forma, se torna possível oferecer uma perspectiva de crescimento aos colaboradores. E negócio, então, também pode contar com os melhores talentos em seus quadros.

O antigo plano de carreira, portanto, evoluiu. E em seu lugar surgiu o plano de desenvolvimento de pessoas, que estabelece um percurso para cada funcionário dentro de uma organização. Ele estipula quais são as competências imprescindíveis para cada posição hierárquica e o que a empresa espera do profissional de cada cargo, bem como objetivos, metas e ganho financeiro, a fim de dar agilidade nesse crescimento.

O escritor, professor e consultor administrativo Idalberto Chiavenato descreve o ser humano como “uma fonte de aptidões para produtividade”, porém alerta para o fato de que um ambiente restrito e hostil impede o crescimento e a expansão das potencialidades. Ou seja, este plano de desenvolvimento deve proporcionar ao colaborador as ferramentas e o ambiente propícios para que ele se desenvolva cada vez mais.

A importância do plano de desenvolvimento de pessoas

Para o colaborador, este plano é um importante fator motivacional porque promove o comprometimento através do propósito. Uma vez que ele sabe exatamente onde pode chegar e o que deve fazer para isso, é mais fácil manter o foco e se engajar para atingir as metas.

Para a empresa, é uma vantagem econômica e competitiva, visto que o recrutamento interno é menos dispendioso do que o externo. E a valorização do capital humano retém o conhecimento e as expertises adquiridas dentro da empresa.

Tipos de plano

Os modelos mais comuns são o Plano em Y e o Plano em W.

Modelo Y: sugere uma bifurcação. Indica que, a partir de determinado nível hierárquico, o colaborador vai precisar escolher entre duas opções. São elas: seguir a carreira como especialista ou seguir a carreira como um gestor.

Modelo W: propõe os mesmos caminhos do modelo em Y, com o acréscimo de um terceiro caminho mais híbrido. Nesse caso, em vez de optar por ser especialista ou gestor, o profissional pode combinar essas duas competências. Se tornando, então, um gerente de projetos. Nesse cargo, exercerá um olhar técnico e analítico e, embora não seja responsável por desenvolver pessoas, vai acompanhar e direcionar o desempenho delas dentro de um projeto específico.

Empresas que estão em fase de expansão podem ter dificuldade de aplicar os planos, já que constantemente o quadro de funcionários aumenta e as áreas são reestruturadas. No entanto, elas podem adotar um plano para empresas de alto crescimento, sem um caminho estruturado. Mas com conversas e feedbacks constantes com os funcionários e os próximos passos definidos em conjunto.

Como implementar um plano de desenvolvimento de pessoas

Primeiro passo: mapeamento completo

Faça ou atualize o organograma da empresa. Determine as responsabilidades, os conhecimentos técnicos, as competências, as habilidades pessoais, o tempo mínimo de permanência e a remuneração de cada posição em cada área.

Segundo passo: estabeleça metas e objetivos

Lembre-se: objetivo é onde se pretende chegar. Já as metas são as etapas que precisam ser cumpridas dentro de um prazo determinado para que se alcance esse objetivo.

Os dois precisam ser realistas e palpáveis. Colocar o funcionário diante de desafios extenuantes e que ele sabe que não conseguirá cumprir, só vai torná-lo apático e desmotivado.

Terceiro passo: incentive, acompanhe, treine, ajuste

Incentive os gestores a terem conversas francas com as suas equipes e a serem empáticos sobre as percepções e as expectativas das pessoas. Acompanhe os resultados e recompense o atingimento das metas. Certifique-se que há ferramentas de aprendizado para apoiar os funcionários nessa jornada de desenvolvimento. Faça os ajustes necessários para que o processo seja transparente e produtivo.

Por fim, é importante ressaltar que um bom plano de desenvolvimento de pessoas valoriza as habilidades e as competências de cada indivíduo. Ele deve unir os objetivos pessoais do colaborador aos objetivos organizacionais, potencializando assim o crescimento simultâneo dos dois. Uma empresa que conduz bem os seus planos, conduz bem o seu próprio desenvolvimento.

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