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Segundo um relatório do Instituto de Longevidade Mongeral Aegon, a inclusão de profissionais de diferentes gerações já é uma tendência global. Afinal, como as pessoas estão vivendo mais, elas consequentemente permanecem no mercado de trabalho por mais tempo.

No entanto, os chamados “conflitos geracionais” têm sido cada vez mais debatidos por gestores de departamentos de RH. Isso porque os profissionais que pertencem a gerações mais recentes demonstram certa dificuldade em trabalhar com aqueles com mais tempo de carreira. 

O RH tem o papel fundamental nestes conflitos de criar um ambiente de trabalho saudável e diverso, ao passo em que supera os estereótipos de cada geração e considera suas particularidades e seus potenciais. Por não afetar apenas a dinâmica da gestão de equipes, é importante trazer o olhar para o potencial dos profissionais em grupo.

A seguir, vamos entender melhor cada geração e como a gestão de RH pode gerar resultados a partir da diversidade geracional dos colaboradores. 

Baby boomers

Nascidos entre 1945 e 1964, os profissionais dessa geração receberam forte influência de movimentos sociais e econômicos. Uma das principais características deste grupo é que, por estar no mercado de trabalho desde a época do modelo cartão ponto, possui um traço mais conservador em relação à carreira e busca por estabilidade profissional.

Entretanto, não pense que essa geração é acomodada ou não aspira um crescimento profissional. Isso porque, apesar de exercerem a mesma função por muito tempo, também esperam que a sua atuação seja reconhecida e a sua experiência seja valorizada.

Geração X

Nascida entre 1965 e 1984, a geração X é marcada pela virada na mudança de pensamento da geração passada. Enquanto o baby boomer prioriza o ambiente de trabalho, o profissional desta faixa etária busca o equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional. Portanto, ainda que deseje estabilidade, sua perspectiva sobre as hierarquias são mais flexíveis em relação à geração anterior.

Este grupo conta com profissionais mais proativos, que buscam aprimorar-se – seja na sua área de atuação, seja para empreender.  Apesar de terem sido os primeiros a conhecer o mundo da tecnologia, eles ainda possuem certa resistência para utilizar ferramentas tecnológicas e sentem-se pressionados pela geração posterior, que citaremos a seguir.

Geração Y  

Também chamadas de millenials, as pessoas nascidas entre 1985 e 1999 foram marcadas pelo avanço da internet. Enquanto as gerações anteriores possuem pouca ou nenhuma familiaridade com recursos atuais, os profissionais desta geração foram inseridos no mercado de trabalho sentindo os efeitos da globalização desde seus primeiros passos na carreira. 

Estas pessoas possuem um perfil mais dinâmico em comparação às gerações anteriores, marcado sobretudo pela sede de inovação e a amplitude de possibilidades. Aqui, a estabilidade não é o foco principal. Seus objetivos estão direcionados para as experiências profissionais, sem apego às empresas, o que reflete na entrega e na qualidade das atividades desempenhadas. 

Geração Z

Este grupo nasceu a partir do ano 2000 e é formado por nativos digitais. Ou seja, gente que já nasceu conectada à internet. Com a tecnologia presente desde sempre, estes profissionais são adeptos de recursos tecnológicos e buscam inovações no ambiente de trabalho. Enquanto as gerações anteriores conheciam o modelo cartão ponto e a folha de controle de jornada, as gerações mais recentes sequer conhecem estas ferramentas. Afinal, já iniciaram sua carreira com o controle de acesso por biometria

Por terem um perfil mais dinâmico e impaciente, buscam atividades que exigem certa agilidade e locais de trabalho em que possam ser ouvidos. Contudo, devido ao grande volume de informações que recebem diariamente e por estarem sempre conectados, esses profissionais colaboram com ideias inovadoras.

Como lidar com o conflito geracional na rotina de trabalho?

Como vimos, as gerações possuem peculiaridades características de cada uma, então, a gestão de equipes com diferentes perfis profissionais pode ser um desafio. Entretanto, ao superarmos os estereótipos das gerações, percebemos que há muito potencial a ser explorado pela gestão, principalmente nas trocas entre colaboradores de diferentes idades. 

Ainda que idade não seja sinônimo de sabedoria, os baby boomers e a geração Y contam com mais bagagem, gerando trocas de experiências e conhecimento mais ricas. Por outro lado, os profissionais das gerações mais recentes também têm muito para contribuir, principalmente com o uso intensivo de tecnologias. 

Se uma empresa adota um novo modelo de gestão de controle de ponto, por exemplo, é natural que os profissionais mais velhos tenham resistência e apresentem dificuldade em inserir este novo recurso em suas rotinas. Porém, nessa hora, é possível mesclar a experiência das gerações maduras com a inovação e o empreendedorismo das novas gerações. Ou seja, pode-se utilizar a familiaridade da geração Z com a tecnologia para ajudá-los a entenderem seu funcionamento e até mesmo incentivá-los na prática

Em outras palavras, contar com uma gestão de qualidade é um ponto crucial nestes conflitos geracionais. Além disso, destaca-se a importância da troca de experiências e informações entre as diferentes gerações no mercado de trabalho. 


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