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Em um contrato trabalhista, a empresa define como o colaborador exercerá suas atividades. Entretanto, esse poder não é absoluto e deve seguir os limites do vínculo empregatício, o qual não pode ser modificado de forma arbitrária pelo empregador. Com isso, a alteração de horários na jornada de trabalho é um ponto que levanta dúvidas.

Qual o contexto em que a empresa pode alterar ou solicitar alteração do horário de expediente de um colaborador? E, se por acaso, o mesmo não estiver de acordo com a mudança? Neste artigo, você confere essas e outras questões sobre a mudança de horário e como abordá-la.

Jornada de trabalho x reforma trabalhista

A reforma trabalhista incluiu diversos pontos que impactam diretamente a vida do trabalhador. Entre eles, a possibilidade de negociação de direitos que, até então, eram regulamentados. A jornada de trabalho, por exemplo, é um dos tópicos que podem ser combinados entre empregador e empregado.

Antes, a legislação estipulava o limite de 44 horas semanais ou 220 horas mensais, com um limite diário de 8 horas de trabalho, com horas extras limitadas a 2 horas por dia. Já as novas regras estabelecem a possibilidade de carga horária de até 12 horas de trabalho, com um período de descanso não inferior a 36 horas.

Ainda assim, o limite semanal de 44 horas é mantido, bem como o limite de 220 horas mensais. Por isso, se uma empresa necessita alterar o horário do expediente do seu colaborador por alguma razão, deve estar atenta às mudanças permitidas na legislação: 

  • Mudança de horário: quando é solicitado ao colaborador o cumprimento de jornada de trabalho em um período diferente do qual trabalha normalmente; 
  • Trabalho remoto: implementado durante a pandemia, caracteriza-se quando o colaborador exerce suas atividades profissionais em casa ou em outro local fora da organização;
  • Horário flexível: é permitido aos colaboradores cumprir determinada quantidade de horas na empresa, e oferece a possibilidade de cumprir o restante da jornada quando e onde quiser;
  • Horário comprimido: cumprimento de carga horária em menos dias da semana.

E se o colaborador não aceitar?

Ao entender que o contrato firmado pelo empregador e empregado é válido para as condições do colaborador naquele momento, ele pode, sim, recusar uma proposta de alteração de horário. De acordo com o artigo 468 da CLT, a mudança só pode acontecer em casos que não gerem danos ao trabalhador.

Podem ser prejuízos de natureza financeira, que impactam hábitos diários como locomoção, alimentação etc, até prejuízos à saúde e/ou segurança. Além disso, a legislação ainda prevê outras exceções que podem impedir a mudança, como:

  • Convenção coletiva: neste caso, prevalece o que foi definido em convenção coletiva ou acordo coletivo. Assim, o que foi firmado deve ser cumprido ou pode ser alterado, desde que haja uma decisão referente a isso na convenção coletiva. 
  • Contrato de trabalho: se existir alguma cláusula sobre a inalterabilidade do horário de trabalho, prevalece o que foi estabelecido em contrato. 

Caso a alteração na jornada de trabalho não impacte significativamente a rotina e não esteja dentro das exceções permitidas pela legislação, a recusa da mudança pode resultar em advertência ou, em alguns casos, rescisão do contrato trabalhista do colaborador. 

Como abordar a mudança? 

Faz parte das funções nos setores de RH acompanhar as escalas de equipes, eventuais trocas de horário e fazer a gestão de ponto. Se é preciso implementar uma mudança de expediente, isso pode ser encarado de forma positiva e não somente como um desafio de organização.

É importante que sejam explicadas as necessidades da empresa, bem como esta deve estar ciente dos impactos que uma nova jornada de trabalho pode causar. Vale também dizer que o contrário pode ocorrer, ou seja, o empregado pode vir a solicitar a troca – permanente ou não – de expediente.

A possibilidade de negociação entre empregador e empregado, toda e qualquer transição pode acontecer de maneira benéfica para todos. Com o diálogo, é possível encontrar um meio termo que seja positivo para ambos. 


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Olá, parceiro Velti!

Estamos aqui para falar sobre um assunto muito importante com você: retenção de impostos.

📍 Contratamos uma análise tributária do nosso serviço de licenciamento de software. Após a conclusão deste estudo verificamos que o CNAE 6203100 não é passível de retenção. Desta forma, não será mais dever da sua empresa fazer o recolhimento dos impostos.

Como vai funcionar na prática?

1. Até outubro de 2021 a sua nota era emitida considerando o valor bruto e o seu boleto com a dedução dos impostos. Essa dedução poderia ser de 4,65% ou 6,15% dependendo do valor do seu contrato. Com isso, era necessário que sua empresa fizesse o recolhimento dos impostos.

2. A partir do faturamento de novembro de 2021, o seu boleto será emitido com o mesmo valor da sua nota fiscal, não sendo necessário que você realize este recolhimento.

Confira abaixo a base legal do estudo para comprovação:

Orientação técnica
SC Cosit Nº 407 - 2017
SC Cosit Nº 230- 2017

Se tiver alguma dúvida, faça contato com o financeiro, pelo e-mail financeiro@velti.com.br.

Um abraço,
Time Velti.