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A avaliação de desempenho é um recurso utilizado pelos gestores e departamentos de RH para mensurar as contribuições dos colaboradores para a empresa. Com a avaliação, é possível destacar pontos fortes e pontos a serem desenvolvidos, de forma que os avaliados continuem a se aprimorar e evoluam dentro da empresa.

Uma pesquisa realizada em 2019 pelo Business News Daily mostrou que 85% dos colaboradores consideram pedir demissão após uma avaliação de desempenho que eles consideraram injusta. Em contrapartida, 64% relataram receber feedbacks úteis a partir das suas avaliações.

Nesse sentido, é importante que a metodologia escolhida seja a mais justa possível, considerando a performance do colaborador, desde as competências técnicas (necessárias para a atuação no cargo ou para uma futura promoção, por exemplo) até as habilidades comportamentais.

A seguir, listamos os 5 principais métodos de avaliação de desempenho. Confira!

90 graus

A avaliação 90 graus – também chamada de avaliação direta -, é feita unicamente pelo gestor ou líder direto, a partir das impressões comportamentais e da qualidade das entregas feitas pelo colaborador.  Nesta metodologia, é importante que os indicadores de desempenho estejam definidos e claros para os envolvidos, de forma que o funcionário entenda como deve melhorar e quais os caminhos a serem percorridos.

Se o gestor perceber que o colaborador não está realizando o controle de ponto eletrônico corretamente e fazendo mais horas extras, por exemplo, é uma oportunidade para pontuar sobre a atenção com a carga horária e formas de tornar o trabalho mais produtivo

180 graus

Se na avaliação direta (ou 90 graus) a responsabilidade é do gestor, no método 180 graus a avaliação é feita simultaneamente, ou seja: ao mesmo tempo em que o colaborador é avaliado, ele também faz uma avaliação do seu líder. É uma ferramenta que propõe mais diálogo entre os envolvidos por meio de feedbacks para sugerir  melhorias, e auxiliar o funcionário a entender quais são os passos necessários para a sua evolução.

Como exemplo, se um colaborador não está conseguindo realizar o controle da sua jornada, a avaliação 180 graus é uma oportunidade para expor ao gestor suas dúvidas sobre o sistema de ponto eletrônico e como ajustar sua rotina para o registro correto.

360 graus

Comum em grandes empresas, a metodologia 360 graus envolve outros colaboradores e gestores para contribuir com a avaliação de desempenho do funcionário. Dessa forma, além da perspectiva da liderança, outros colegas de trabalho que atuam diretamente com o avaliado podem trazer suas percepções.

Aqui, é essencial que os envolvidos tenham um grau de maturidade elevado para abordar aspectos que não são percebidos pelo líder em decorrência da rotina de trabalho. O colaborador que incentiva os integrantes da sua equipe a fazerem o controle de ponto eletrônico corretamente, pode ser percebido pela equipe como algo positivo e contar com uma avaliação mais favorável.

Autoavaliação

Para essa metodologia e o desenvolvimento individual como um todo, é importante que o avaliado tenha autoconhecimento para identificar seus pontos fortes e o que precisa ser melhorado. A autoavaliação é feita pelo próprio colaborador com auxílio do seu líder, para definir quais parâmetros serão observados.

É uma oportunidade para o avaliado olhar para si com a perspectiva de crescimento e perceber o que pode mudar para alcançar resultados ainda melhores de uma maneira mais leve, já que os apontamentos não estão sendo feitos por outras pessoas.

Aquele colaborador que sempre ultrapassa a tolerância de tempo para o controle do ponto eletrônico, por exemplo, pode identificar com a autoavaliação essa necessidade e sugerir mecanismos que o auxiliem a registrar o ponto corretamente, como o controle de ponto por aplicativo desenvolvido pela Velti.

Baseado em objetivos

Também conhecida pela sigla MBO (Management by Objectives), essa metodologia é baseada em objetivos definidos para um determinado período. Podem ser semelhantes às da organização e devem ser alcançáveis – evitando frustração com objetivos que não podem ser atingidos.

Após a definição do que se espera ser obtido, o gestor acompanha juntamente ao colaborador a evolução do seu progresso em encontros que podem ser semanais ou mensais, a partir da necessidade dos envolvidos e das metas traçadas.

Ao final do período de acompanhamento (que pode ser um ano ou um trimestre, por exemplo), o gestor avalia com base no quão perto o funcionário chegou de alcançar o que foi proposto. A partir disso, pode-se avaliar a necessidade de um treinamento ou elaborar um plano de desenvolvimento para o colaborador.


Escolher uma forma de avaliar o desempenho pode impactar diretamente na decisão de um colaborador de permanecer e desenvolver-se na empresa, ou buscar um novo emprego. Por isso, é importante que a decisão seja feita considerando os objetivos da companhia, e também o aproveitamento do potencial de cada colaborador.

Ao realizar uma avaliação, a expectativa de retorno é natural e para não cair em descrédito, utilizar os dados recebidos será um motivador para todos. Independente do método aplicado, é fundamental trabalhar com os resultados obtidos, apresentá-los para a equipe e criar ações de melhoria quando necessário.

No momento atual, com a pandemia, a avaliação de desempenho pode ser ainda mais desafiadora. Com muitas equipes em home office, o feedback presencial deu lugar às chamadas de vídeo, e os gestores precisaram se adaptar. Confira o artigo “Como fazer uma avaliação de desempenho a distância?”  e saiba como utilizar a estrutura remota para manter a qualidade das trocas entre gestores e colaboradores.